간호관리 동기부여

동기부여의 개념

- 어떤 목적을 지향하도록 하는 심리적 상태

- 여러 요인에 의해 형성된 내적 심리상태로서의 동기를 실제의 목표 지향적 행동으로 실천하는 과정

 

* 동기부여의 특성

- 동기부여는 조직을 변화시키는 추진력이 된다.

- 동기부여는 구성원에게 일을 통해 자아실현을 할 수 있는 기회를 제공한다.

- 동기부여는 조직의 경쟁력을 제고시키는 열쇠가 된다.

- 동기부여는 구성언의 개인의 직무만족과 생산성을 높이고 나아가 조직유효성을 제고시키는데 기여한다.

- 동기부여는 조직을 변화시키는 추진력이다.

- 내면적 충동에서 시작된 행동과 관련된다.

- 볼 수도 만질 수도 없는 심리적 과정이다.

- 목표지향적인 행동과 관련된다.

- 심리적, 물질적 결핍을 의미하는 욕구로부터 시작하는 하나의 과정이다.

- 단순히 신체적 움직임만이 아닌 정신적 움직임까지 포함한다.

 

동기부여 이론

- 내용이론 ‘무엇이 동기를 부여하는가’

- 과정이론 ‘어떻게 동기가 부여되는가’

1) 내용이론

- 개인내의 심리구조를 다룬다. - 동기부여를 일으키는 요소가 무엇인가에 관심을 두기 때문에 동기부여과정의 첫 단계를 다룬다. - 쾌락주의에 입각하고 있으며 개인은 모든 욕구를 충족하려 하고 욕구와 개인의 동질성을 가정하고 있다. - 사람마다 지니고 있는 욕구는 다르며 시간이 경과함에 따라 변화한다. - 요구가 행동으로 전환되는 방법이 사람마다 다르다 - 사람은 언제나 욕구에 따라 행동하는 것이 아니며 동기부여를 일으키는 욕구는 다양하다 - 욕구의 충족 또는 좌절에 대한 개인의 반응은 서로 다르다.

 

(1) 매슬로우의 욕구단계(또는 계층)이론 

① 매슬로우 이론의 구성요소

가. 생리적 욕구 : 생존을 위한 의식주와 관련된 기본욕구 -> 적당한 임금, 휴식, 작업환경에 대한 욕구

나. 안전에 대한 욕구 : 신체적 및 감정적인 위협으로부터 보호되고 안전해지기 바라는 욕구 -> 작업환경의 안정, 인플레이션에 따른 임금인상, 직무안정, 근무형태의 안정(비정규직), 생리적 욕구를 보호할 부가급부에 대한 욕구

다. 소속감과 애정 욕구 : 어디에 소속되거나 친교를 나누고 싶은 욕구 -> 다른 사람들과의 상호작용에 대한 욕구

라. 자존욕구 : 내적으로 자존과 자율을 성취하면서 타인으로부터 존경, 인정을 받고자 하는 욕구 -> 직위, 업무자체의 완성, 성과급의 증가, 인정 업무에 있어서의 도전의식, 의사결정의 참여, 승진의 기회 등이 포함

마. 자아실현 욕구 : 자신이 개발할 수 있는 잠재능력을 최대한 발휘하고자 하는 욕구 -> 개인의 기술향상, 창조적 활동, 성공과 승진, 개인에 대한 완전한 통제 능력의 소유 등을 포함

 

② 매슬로우 이론의 작동원리

- 개인마다 다섯 가지 욕구가 저 차원에서 고차원으로 순서대로 나타난다.

- 욕구의 출현과 소멸은 결핍과 충족의 원리에 의해 이루어진다.

- 결국 개인의 행동에 동기를 부여하는 것은 결핍이다.

- 자아실현의 욕구는 다른 욕구와는 달리 충족되면 될수록 욕구의 크기가 더 커진다.

- 결핍욕구(생리적 욕구, 안전욕구, 소속욕구)와 성장욕구(자존욕구, 자아실현 욕구)로 나뉜다.

 

③ 조직경영에 주는 의미

- 간호사들이 자발적으로 열심히 일하도록 동기부여 시키려면 간호관리자는 간호사들의 욕구 수준의 단계를 파악하고 개인적인 차이를 고려해야 한다.

 

(2) ERG 이론

- 매슬로우 욕구단계이론에 대한 문제점을 극복하기 위해 알더퍼에 의해 개발

① ERG의 구성요소

- 존재욕구(Existence) : 생리적 욕구, 안전욕구같이 존재확보를 위해 필요한 욕구, 조직에서는 임금이나 작업 조건

- 관계욕구(Relatedness) : 소속욕구와 자존욕구 -> 대안관계 관련 욕구

- 성장욕구(Growth) : 존경욕구, 자아실현 욕구와 유사함. 창조적 개인적 성장을 위한 개인의 노력과 관련된 욕구

 

- 욕구의 분류체계가 다섯 가지가 아니라 세 가지로 되어 있어 개념 자체가 포괄적이다.

- ERG 이론에서는 개인이 세 가지 욕구를 동시에 다 경험할 수 있으며, 욕구들과의 계층구조가 욕구계층 이론보다 약하다.

- 매슬로우의 이론에서와는 달리 ERG 이론에서는 고차원욕구가 계속되는 시도에도 충족되지 않고 좌절되면 다시 하위욕구가 나타난다고 보고 있다. -> 매슬로우 이론에서는 욕구 출현의 진행방향이 상향일변도였지만 ERG 이론에서는 상향 또는 하향으로 쌍방통행이다.

 

② 작동원리

 

③ 조직경영에 주는 의미

- 간호사들의 성장 욕구나 관계 욕구가 충족되지 못했을 때에는 더 하위 욕구인 존재 욕구가 커짐에 따라 간호사들은 임금 등의 물질적, 보상적 욕구가 증가한다.

- 간호관리자는 간호사의 성장 욕구를 충족시키기 위해 능력개발 기회를 제공하고 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 도전적인 업무를 담당하도록 해야 할 것이다.

 

(3) 맥클리랜드의 성취동기이론

② 작동원리

- 문화공동체에 의해 “욕구가 학습된다”

- 보상된 행위는 학습되고 그렇지 않은 행위는 소멸된다. 학습된 욕구는 평상시에는 잠재해 있다가 주변상황이 적합하면 표면에 드러나 개인의 의식과 행동을 지배하면서 동기를 유발하게 한다.

 

가. 성취욕구 : 무엇을 이루어 내고 싶은 욕구로 혼자서 문제를 해결하거나 장애를 극복하여 목표를 달성하려는 욕구

* 성취동기가 높은 사람의 특징

- 스스로의 노력으로 일을 성공시키려 한다.

- 성공가능성이 중간정도일 때 가장 동기유발 효과가 크다.

- 목표를 달성함에 있어 과정 또는 결과에 대한 피드백을 원한다.

나. 권력욕구 : 다른 사람들을 지배하고 리드하고 통제하고 싶은 욕구

다. 친교, 친화욕구 : 다른 사람이 자신을 한 인간으로 받아들여 주기를 바라는 욕구

 

③ 조직경영에 주는 의미

- 성취동기가 학습된다는 사실은 조직경영에 있어서 종업원들의 동기 수준을 교육, 훈련을 통해 개발할 수 있는 길을 열어 놓았다는 것이다.

- 채용, 배치, 이동 등과 같은 인사관리 과정을 운용함에 있어서 개인의 욕구를 고려하여 적재적소배치가 가능하도록 해야 한다.

- 직무의 내용과 목표를 보다 도전적으로 만들어야 한다. 직무충실화, 직무확대 등의 프로그램이 이에 속한다.

- 간호사의 선발, 배치와 업무 분담에 활용할 수 있다.

 

(4) Herzberg의 22 요인 이론(동기-위생 이론)

① 22 요인 이론의 개념

- 만족과 불만족을 동일한 개념의 양극으로 보지 않고 두 개의 독립된 개념으로 보고 있다.

- 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 정리하여 동기요인이라 하였고 직무불만족에 영향을 미치는 요인들을 위생요인이라고 함

 

② 작동원리

위생 요인(직무환경)	동기 요인(직무내용)
- 불만족 요인 - 직무 불만을 예방하는 기본 기능 - 충족된다고 만족스러운 것은 아님 ex) 조직의 정책(회사정책), 관리, 감독, 보수, 대인관계, 직업조건, 안전, 지위	- 만족 요인 - 보다 나은 만족과 우수한 직무 수행을 하도록 동기부여하는데 효과적 - 부족하거나 없어도 불만을 갖는 것은 아님 - 자아존중과 자아실현의 욕구와 유사 ex) 성취감, 직무자체, 도전, 전문적 성장, 인정과 칭찬, 책임감, 승진

- 동기요인들에 지배된 심리구조를 가진 사람들의 경우, 그 동기요인이 결핍되었을 때 실제로 불행을 느끼게 되며 심리적으로 위생요인에 지배된 사람들의 경우에는 위생요인 추구를 지상의 목표를 삼고 투쟁하게 되는데 Herzberg는 이러한 사람들을 일종의 정신질환자라고 분류

 

③ 조직경영에 주는 의미

- 급여, 승진 등과 같은 위생요인들을 병적으로 추구하는 종업원은 조직경영에 있어서 암적인 존재라고 한다.

-> 위생요인 추구현상을 극복하기 위해서 직무확대나 충실화 등을 통하여 직무 속에 동기요인을 구축할 것과 조직원들이 위생요인들보다는 동기요인을 추구할 수 있도록 교육과정을 재구성할 것을 제안

- 동기요인들을 직무 속에 구축하는 것은 Herzberg 이론의 핵심적 요소이다.

- 간호관리자는 간호사의 동기를 유발하기 위해서는 간호 직무 환경에 대한 개선노력보다 직무 내용에 대한 만족을 증가시키는데 역점을 두어야 한다.

 

(3) McGregor의 X-Y이론

- X이론은 네이티브적 관점으로 사람은 일하기 싫어하므로 통제와 처벌이 중요하다고 보는 이론

- Y이론은 동기부여만 잘되면 사람들은 스스로 자기 통제 하에 자발적으로 움직인다는 포지티브적 관점

 

X이론	Y이론
- 사람들은 선천적으로 일하기를 싫어한다. - 사람들은 야망이 없으며, 책임 맡기를 싫어하며, 지휘받기를 좋아한다. - 사람들은 조직의 문제를 해결하는데 창의력을 발휘하기를 싫어한다. - 동기유발은 생리적 욕구나 안전욕구의 계층에서만 가능하다. - 사람은 엄격히 통제되어야 하고 조직목표를 달성하기 위해서는 강제적으로 해야 한다.	- 일이란 작업조건만 잘 부여해 두면 놀이나 쉬는 것과 같이 극히 자연스러운 것이다. - 조직목표를 달성하는데는 자기통제가 필요하다. - 조직문제를 해결할 수 있는 창의력은 누구나 가지고 있다. - 동기유발은 모든 욕구계층에서 가능하다. - 사람들은 적절한 동기유발이 되면 자율적, 창의적으로 일을 한다.

 

욕구단계설	ERG 이론	2요인 이론	성취동기 이론	X-Y이론
자아실현욕구	성장 관계 생존	동기요인	성취욕구	Y이론
존경욕규			권력욕구
소속과 애정욕구			친화욕구
안정욕구		위생요인		X이론
생리적 욕구

 

2) 동기부여의 과정이론

- 어떤 방법으로 동기를 불러일으킬 수 있는가

(1) Victor H. Vroom의 기대이론

① 기대이론의 구성요소

- 기대감 : 특정행위를 통해 어떤 것을 얻을 수 있는 확률

- 수단성 : 1차 수준의 결과가 2차 수준의 결과를 가져오게 되리라는 주관적인 확률치

- 유의성 : 어떤 일의 결과를 선호하는 정도

- F(동기 수준,동기수준, 힘) = E(기대감) X (I(수단성) X V(유의성))

 

③ 조직경영에 주는 의미

- 기대감과 수단성을 높여주고 유의성을 정확히 파악하여 활용하는 것이다.

가. 기대감 제고

교육이나 훈련, 재배치 등 개인의 능력과 기술을 개발 및 적절한 직무의 부여를 통해 직무에 대한 기대감을 높여줄 수 있다.

나. 수단성 제고

보상이 정확한 측정과 공개된 기준에 의해 이루어지지 않는다면, 높은 직무성과의 수단성이 저하되어 성과를 높이기 위한 개인의 동기가 줄어들게 된다.

다. 2차적 결과와 유의성에 대한 평가

조직이 제공하는 보상은 간호사의 요구에 적합해야 한다는 것이다.

 

(2) Adams의 공정성 이론

① 공정성 이론의 개념

- 동일한 작업 상황에 있는 자신과 타인의 투입 대 산출의 비율을 비교하여 그것이 크거나 작을 때 불공정성이 지각된다는 것

 

② 작동원리

- 투입요소 : 교육, 경험, 훈련, 기능 연령, 사회적 지위, 직무에 대한 노력, 개인적 용모, 건강 등

- 산출요소 : 급료, 부가 급부, 내적 보상, 연공에 따른 혜택, 직위의 지위, 직무에 따른 부수입, 직업 조건 등

 

* 공정성 판단 과정

- 조직에 대한 공헌을 하고 그로 인해 보상을 받음

- 자신의 공헌과 얻은 보상을 비교한 비율을 감지함

- 그 비율을 타인의 것과 비교한 후 동등했는지 아닌지 판단

 

③ 불공정성 감소방안

가. 투입의 변경

- 불공정을 지각하는 사람이 불공정 비율을 공정한 상태로 바꾸기 위해 자신의 투입을 상향 또는 하향 조정할 수 있다.

나. 산출의 변경

- 투입보다는 산출물에 문제해결의 초점을 둔다.

다. 투입과 산출의 인지적 왜곡

- 투입이나 산출을 실제로 바꾸지 않고도 본인과 준거인물의 산출/투입의 비율을 동일하게 만드는 인지적 왜곡이 발생

라. 직장의 이동

- 타 부서로 이동, 결근, 이직 등

마. 준거인물에 영향을 미침

- 조직에서 혼자 독주하려는 사람에게 여러 가지 압력을 가하여 최고 능력을 발휘하지 못하도록 하향조정하게 되는 경우

바. 준거인물 변경

 

④ 조직경영에 주는 의미

- 과다보상의 경우는 종업원들이 초과보상에 대해 감사함이나 죄의식을 느끼고 자신의 투입을 그만큼 늘리려고 노력할 때 유효하다. 그러나 교환과정에 있어 인지적 왜곡 등에 의한 ‘횡령’의 가능성이 있으므로 과다보상은 그 규모가 상당할 때가 되어서야 사람들이 인정하게 되는 것이 일반적이다. 이 방법은 초과비용을 유발하고 종업원들이 일하기도 전에 보상부터 지급하게 되는 경우도 발생한다.

- 공정성을 유지하는 전략은 결근, 이직 또는 부정적 행위 등을 줄일 수 있다. 그러나 공정성 유지를 통하여 성과를 높일 수는 없다. 공정성을 유지하는 것은 현 상태보다 더 저하되는 것을 막고 이직, 결근 등을 방지하기 위해서 필요한 최소한의 조건

 

(3) Locke의 목표설정 이론

① 목표 관련 변수들

구분	변수	연구결과 요약
목표의 특성	난이도	성취 가능한 범위 내에서 어렵고 도전적인 목표일수록 성과가 높다.
	구체성	“최선을 다하라”식의 애매한 목표보다는 수량과 기간 측면에서 구체적인 목표일 때 성과가 더 높다.
목표의 종류	지시된 목표	수행자의 수용이 중요하며 지시된 목표가 수용되지 않으면 성과가 높아질 수 없다.
	참여적 목표	상,하급자가 토론을 통하여 공동으로 설정하는 목표
	자기설정목표	외부의 자극에 의해서 스스로 설정하는 목표로서 개인이 여러 가지 목표수준들 중에서 하나를 선택하게되는 경우
상황 요인들	피드백	목표가 성과를 높이려면 피드백이 필수적으로 동반되어야 한다.
	보상조건	목표달성에 따른 적절한 보상이 주어졌을 때가 그렇지 않은 경우보다 성과가 높다.
	직무복잡성	직무의 복잡성이 증가함에 따라 목표의 성과에 대한 효과가 떨어진다. 그러나 충분한 실증연구가 아직 되어 있지 않다.
	능력	목표가 어려워지면 어려워질수록 능력과 성과의 상관관계는 커진다. 목표와 능력간의 상호작용이 성과를 결정한다.
	경쟁상황	경쟁은 지시된 목표의 수용도를 높여주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높여준다.

 

② 효과적 목표의 특성

- 명확한 목표는 더 높은 수준의 산출을 가져온다.

- 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기화와 높은 성과를 가져온다.

- 리더가 일방적으로 부여한 목표보다는 부하직원이 수락한 목표가 높은 성과를 가져온다.

- 결과지향목표는 과정지향목표보다 업무수행능력을 증진시킨다.

- 목표설정에의 참여는 목표에 대한 수용도를 높여주며 결국 목표달성을 위한 동기부여를 높여준다.

- 목표달성 노력에 대한 피드백이 잘 이루어질수록 높은 성과를 산출할 가능성이 높다.

 

③ 조직에 적용

- 목표설정과정에 간호사를 참여시키고 목표 달성의 노력에 대한 적절한 피드백과 지속적인 관심 그리고 적절한 보상을 제공해야 한다.

 

* 간호현상에서 동기부여의 증진 방안 1. 개인차원의 동기유발 - 개인적인 보상 : 적극적 업무 자세의 함양, 명확한 경력개발 계획 - 목표달성에 대한 확신   2. 조직차원의 동기부여 증진방안 - 공정성의 확보 - 직무와 인간의 일치 - 금전적인 무시 금지 - 목표의 이용 : 직무재설계, 성과-보상 합치 프로그램, 인사관리제도의 개선, 임파워먼트의 증진