1) 직무수행평가
직무수행요건과 능력 간에 어떤 차이가 있는지를 알게 해주는 것으로 직원의 상대적 가치를 결정하는 것
2) 직무수행평가의 목적
(1) 경영전략과의 연계
- 조직체의 전략적 목표를 구성원들의 과업활동과 연계시켜 그들로부터 성공적인 경영전략 수행을 위해 요구되는 행동과 활동 그리고 성과를 이끌어내는 것
(2) 성과향상
- 인사고과는 그 결과를 중심으로 구성원의 업무성과를 향상하는 것
(3) 성과피드백과 인력개발
- 구성원이 얼마나 만족한 성과를 거두고 있고 조직체의 기대수준에 얼마나 접근하고 있는지를 구성원에게 알려주는 것
(4) 보상 및 상벌결정
- 조직체는 조직구성원들의 성과에 대해 정당한 대우를 해주어야 한다.
(5) 인력의 적재적소 배치
- 인사고과는 조직구성원과 직무를 매칭시키는 데에도 유효한 자료를 제공한다.
3) 간호직 직무수행평가의 목적
- 직무수행능력의 결정을 확인한다.
- 간호사의 재능과 능력을 발견하고 성취를 인정한다.
- 능력개발 및 성과의 향상을 위한 동기부여를 제공한다.
- 관리자와 간호사 간의 의사소통 증진 및 조직목표와 직무에 대한 이해를 증진시킨다.
- 간호사 간의 관계를 확인하고 격려하여 업무수행을 증진한다.
- 관리자의 지도와 상담을 도와준다.
- 간호사들의 훈련 및 성장욕구를 파악한다.
- 조직 내 재능인의 목록을 만들고 업무를 재배치한다.
- 승진과 급여 인상 시 적격자 선정을 위한 능력 있는 간호사를 선발한다.
- 불만족한 간호사를 파악한다.
4) 직무수행평가의 방법★
(1) 평가기법을 중심으로 한 유형
① 도표식 평정척도법
| 장점 | - 형식이 단순하고 사용이 간편하다. - 상벌의 목적에 이용하는데 편리하다. |
| 단점 | - 개별 고과요소와 척도상의 각 단계에 대한 해석에 대해 고과자에게 재량권을 부여함에 따라 고과자 간 신뢰도는 낮다. - 평정요소의 합리적 선정이 어렵다. - 평정요소에 대한 등급간 비교의 기준이 모호하다. - 연쇄효과, 중심화경향, 관대화 경향이 나타나기 쉽다. |
- 가장 오랫동안 널리 사용되고 있는 방법
② 체크리스트법
| 장점 | - 평정요소가 명확하게 제시되어 있어 이를 평가하기 비교적 쉬움 |
| 단점 | - 직무마다 해당되는 질문이 다르므로 전체적인 평가가 어렵고, 직무마다 별도의 질문을 설계해야 하므로 많은 시간 투입 |
③ 일화기록법
- 백지나 소정양식에 행위에 대한 객관적인 서술을 기록
| 장점 | - 경직된 구조를 가요하지 않음 |
| 단점 | - 관찰을 기록하는데 시간이 걸리며 피평정자가 실제적 근무에 노력하기 보다는 평가를 받기 위한 형식적인 근무에 집착하게 될 위험성 |
④ 서열법
- 피고과자들을 서로 비교하여 그 순위를 정하면서 그들을 평가하는 방법
- 단순서열법 : 순위를 정한다.
- 쌍대비교법 : 두 사람씩 짝을 지어 비교를 되풀이 하는 방법
- 대인비교법 : 비평정자 중 표준인물을 선정하여 그를 기준으로 나머지 피평정자를 비교 평가하는 방법
⑤ 강제 배분법
- 성과등급을 몇 개의 범주로 나누고 각 범주에 일정한 비율의 피고과자를 할당하도록 강제하는 방법
ex) 최상 10%, 상 20%, 중 40%, 하 20%, 최하 10%
⑥ 중요사건 기록법
- 매우 효과적이었던 직무수행사례나 반대로 매우 비효과적이었던 직무수행 사례를 피고과자별로 기록해 두었다가 이를 중심으로 피고과자를 평가하는 방법
⑦ 목표관리법(MBO)
- 조직의 상하 구성원들이 참여의 과정을 통해 공동으로 조직의 목표를 설정하고 달성된 성과를 측정-평가하여 회환시킴으로써 관리의 효율화를 기하는 방법이며, 고용인이 수행한 결과에 초점을 둠
⑧ 행태중심 평정척도법(BARS)
- 중요사건 방법과 그래픽 평정척도법을 결합하여 이 두 방법의 장점을 강화하고 단점을 보완함으로써 고과 결과의 정확성과 신뢰성을 높이려 하고 있다.
ex) 업무지식- 1점 : 지식이 부족하여 업무를 리드할 수 없고 즉각적인 교육필요
2점 : ~
| 장점 | - 피고과자의 직접적인 참여를 통해 공동으로 설계되므로 인사고과에 대한 그의 신임과 관심, 참여를 얻을 수 있다. - 행동의 정확한 기술을 통해 고과자의 신뢰도를 높인다. - 관대화 경향과 중심화 경향도 낮춤으로써 고과 결과의 타당도를 높여준다. |
| 단점 | - 직무수행자와의 공동설계에 많은 시간이 요구된다. - 과업마다 별도의 기준행동과 평가척도를 설계해야 하고 또 직무마다 개별적으로 고과 양식이 설계되어야 하므로 이에 상당히 많은 시간과 비용이 투입되어야 한다. |
(2) 평가자(고과자)를 기준으로 한 유형
① 자가평가
- 주로 개인의 결함을 줄이고 능력을 개발하기 위한 목적으로 평가자 스스로 근무 성적을 평가하는 방법, 자신을 반성하기 위한 기회, 강점, 약점 발견 기회, 자기에 대해 관대화 경향이 있음
② 동료평가
- 감독자가 볼 수 없는 점도 파악할 수 있다는 점에서 객관성과 공정성이 있음. 경쟁자로 인식되면 편파적, 인기투표로 전락할 우려가 있음
③ 상급자 평가법
- 가장 흔히 사용, 실시 용이, 직속상관의 관리 능력에 따라 부하에 대한 평가의 정확성과 공정성에 차이가 있을 수 있음
④ 하급자평가
- 상급자평가의 일부 보완, 부하가 상급자의 업무를 잘 알지 못하면 주관적인 평가가 될 수 있음
⑤ 집단평가(다면평가)
- 직무와 관련된 여러 분야의 사람들이 다각도에서 평정하는 방법
5) 직무수행평가의 오류
(1) 후광효과 : 개인의 특성에 근거하여 모든 평가에서 높은 점수를 줌
(2) 혼 효과 : 후광 효과의 반대, 지나치게 혹독하게 평가
(3) 중심화 경향 : 중간치에 집중하는 심리적 경향
(4) 관대화 경향 : 실제 능력이나 업적보다 높게 평가하는 경향
(5) 근접착오 : 평가 직전에 있었던 최근의 일들이 평가에 영향을 미치는 경우
(6) 선입견에 의한 착오 : 편견이 영향을 미치는 것
(7) 규칙적 착오 또는 총제적 착오 : 다른 평가자 보다 언제나 후한 점수 또는 나쁜 점수를 주는 것
(8) 논리적 착오 : 두 가지 평가요소 간에 논리적인 상관관계가 있는 경우 한 요소가 우수하면 다른 요소도 우수하다고 쉽게 판단하는 것
(9) 자기 확대 효과 : 관리자가 자신의 리더십 유형을 창출하기 위해 직원평가를 조작하는 것
6) 직무수행 평가 시 주의사항
- 개인평가와 조직평가를 위한 기준 사이에 적합성이 있어야 한다.
- 평가될 업무내용은 기대된 수행표준이나 목표에 직접 적용되어 사전에 결정된 것들이어야 한다.
- 행위적 기대는 평가자와 평가대상자 상호간에 합의되어 개발되어야 한다.
- 평가자는 평가과정을 이해해야 하고 절차를 효과적으로 사용해야 한다.
- 일반적으로 피평가자의 직속상관이 일차고과자로 평가를 담당해야 한다.
- 평가는 약점에 대한 인식뿐만 아니라 강점에 대한 부분도 포함되어야 한다.
- 복수의 평가자가 참여해야 한다.
7) 직무수행 평가의 구성 요소
- 성과와 근무태도, 잠재능력으로 요약된다.
- 최근의 수행평가는 잠재능력의 평가까지 강조하고 있다.
- 실제 성과에 대한 평가지표와 미래성과에 대한 특성도 평가요소에 포함된다.
